Cambio de empresa o cómo dar un salto profesional en España

Cambio de empresa o cómo dar un salto profesional en España

publicado en: Consultoría de RRHH | 0

El mercado de trabajo español se revitaliza poco a poco, según indican los últimos datos de la afiliación a la Seguridad Social al cierre de 2016. Los que ya cuentan con un trabajo estable buscan dar un salto profesional, tanto a nivel salarial como de responsabilidades y condiciones generales, pero ¿cómo hacerlo? Según el Global Workforce Study 2016, llevado a cabo por Willis Towers Watson, el 41% de los trabajadores españoles siente la necesidad de abandonar su actual compañía e incorporarse a otra para poder avanzar en su carrera profesional.

Esta es una de las principales conclusiones del estudio aplicadas a España. El Informe constata, además, que la falta de desarrollo profesional dentro de las compañías supone un gran problema para los empleados de todos los sectores, incluso para los altos directivos, de cuyo talento depende el motor de la mayoría de las organizaciones. Y es que las empresas españolas corren el riesgo de que sus empleados clave se vayan a la competencia por no proporcionarles adecuadas oportunidades de desarrollo profesional.

En este sentido, Eva Patier, directora de Rewards, Data Surveys & Technology de Willis Towers Watson, aseguró en la presentación del informe Retos en la Gestión de Personas para 2016 y 2017 en su Organización, en Palma de Mallorca, que “definir la estrategia de retención y atracción del talento, así como implantar sistemas de información de RRHH e integrar los ya existentes son algunos de los aspectos que más preocupan a sus directivos”

Por su parte, Fernanda Armada, consultora senior de Talento y responsable de Cultura y Compromiso en Willis Towers Watson, reconoce que “las empresas están desperdiciando un factor de retención clave al no mejorar o posicionar mejor los planes de carrera que ofrecen a sus empleados”.

Armada insiste, además, en cómo ha evolucionado el término “trabajo sin futuro” o “dead end job”. Solía referirse a aquellos empleos no cualificados, de baja retribución y largas jornadas de trabajo. ¿Y ahora? “En la actualidad se aplica a un alto porcentaje de puestos profesionales, donde las personas perciben que tienen pocas oportunidades para crecer profesionalmente y lograr de este modo una mejor retribución dentro de su organización”, apunta Armada.

Las empresas están desperdiciando un factor de retención clave al no mejorar o posicionar mejor los planes de carrera que ofrecen a sus empleados

 

Tendencias para atraer y retener talento

Sambhav Rakyan, responsable de Data Services Practice en Asia-Pacífico de Willis Towers Watson, recoge cinco tendencias que las organizaciones empresariales deben seguir si quieren atraer y retener talento.

  1. El papel clave de la segmentación de los empleados y su diferenciación salarial.
  2. La mayor flexibilidad en el lugar de trabajo.
  3. Ofrecer programas de salud y bienestar.
  4. Impulsar una cultura que promueva la apertura y la transparencia a la hora de explicar una filosofía de salarios basada en el talento.
  5. Analizar todos los datos disponibles para identificar y abordar los problemas del personal de la empresa.

 

A estas tendencias Fernanda Armada añade una más: “Que los empleadores apoyen activamente a los empleados en la consecución de sus objetivos y para alcanzar nuevos retos en su carrera profesional. Sin esto, los empleados más ambiciosos pueden sentirse desganchados y empezar a buscar una nueva posición, incluso cuando otros aspectos del trabajo (salario, beneficios y cultura de la empresa) están acordes con sus expectativas”.

Estos resultados contrastan con los que refleja el informe Talent Management and Rewards 2016, también de Willis Towers Watson, sobre la opinión de los empleadores. En dicho informe se pone de relieve que la capacidad de los mandos intermedios para ofrecer programas de desarrollo profesional es una parte clave del problema. Eso sí, el estudio indica que un 91% de los empleadores creen que son eficaces a la hora de proporcionar oportunidades de desarrollo profesional. Incluso el 54% señala que, en comparación con el año anterior, estas oportunidades han mejorado.

 

Prioridades en la gestión de personas y organización para 2017

Recordamos las prioridades marcadas en la gestión de personas y organización para este año que acabamos de estrenar.

 

¿De dónde venimos?

  1. De revisar la estructura organizativa: primer nivel y/o por departamentos/procesos.
  2. De reforzar o redefinir la estrategia de atracción y retención del talento.
  3. De revisar la estrategia de gestión de RRHH.

 

¿A dónde vamos?

  1. A implantar sistemas de información de RRHH o integrar los sistemas existentes.
  2. A revisar la estrategia de RRHH para alinearla con los objetivos de negocio y actualizar políticas de RRHH.
  3. A definir/revisar la propuesta de valor para el empleado.

 

En definitiva, tal y como apunta la consultora senior de Talento y responsable de Cultura y Compromiso en Willis Towers Watson: “Solo aquellas empresas capaces de presentar una propuesta de valor al empleado diferencial, tanto para atraer como para retener, serán exitosas en estos nuevos tiempos a los que nos enfrentamos”.

 

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