¿Cómo implementar un plan de beneficios para empleados?

¿Cómo implementar un plan de beneficios para empleados?

publicado en: Consultoría de RRHH | 0

Después de darte las claves sobre los programas de salud y bienestar en las empresas, y explicarte los 6 pasos para comunicar un plan de beneficios para empleados de forma eficaz, en esta ocasión queremos responder a una de las preguntas que más nos hacéis llegar: ¿Cómo implementar un plan de beneficios, y cómo un consultor especializado en Health&Benefits puede ayudarme a conseguir mis objetivos?

Estas son las claves:

 

1. Ámbito de Aplicación

Cada vez, la dimensión de las empresas es mayor, y tenemos que adaptarnos a cada situación de forma adecuada. Por ello, el punto de partida siempre debe ser el análisis del ámbito de aplicación: tanto desde un punto de vista geográfico (es decir, dónde se quiere aplicar el Plan de Beneficios: ámbito local, nacional o internacional), como desde un punto de vista de beneficios que se quieren analizar: salud, vida, accidentes, asistencia en viaje….

 

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2. Información/Auditoria

Nunca se parte de un lienzo en blanco, y para la toma de decisiones a la hora de implementar un plan de beneficios es importante conocer la situación actual. Nuestra experiencia nos dice que es imprescindible realizar previamente una auditoria global, que nos permita tener la información técnica, cualitativa y financiera que sea uniforme y consistente. Este apartado tiene que abarcar todo el ámbito de aplicación en el que nos hayamos enfocado.

 

3. Estrategia

Contar con un informe de auditoría completo y analítico permitirá poner en marcha una hoja de ruta para marcar las pautas de futuras actuaciones, determinando la  política de beneficios del grupo/empresa de  forma homogénea.

Tras este informe, deben describirse las conclusiones respecto al programa en 5 áreas clave: Consistencia, Costes, Compliance, Competitividad frente al mercado, y oportunidades de Consolidación.

Se trata de una metodología contrastada que podrá aplicarse a todo el paquete de beneficios  de empleados según el área en el que quiera centrarse la empresa en base a su estrategia de Beneficios.

 

4. Asesor

Es importante no caminar solos a la hora de implementar un plan de beneficios para empleados. En este sentido, Begoña Martín – Directora de Health & Benefits de Willis Towers Watson en la zona norte-, asegura que “contamos con un gran valor como son nuestros equipos, que aportan la experiencia, profesionalidad y  compromiso  a nuestros clientes, con los que verdaderamente  crecemos ante nuevos retos”.

No en vano, en la actualidad Willis Towers Watson es uno de los principales brókeres y consultores de Recursos Humanos a nivel mundial.

 

¿Qué puede aportar un consultor a la hora de implementar un plan de beneficios en tu empresa?

 

La implementación del plan de beneficios en tu empresa puede ser un proyecto complejo en tanto a que son muchos los factores a tener en cuenta y los riesgos que deben prevenirse. A continuación enumeramos los aspectos clave en los que un consultor y bróker puede ayudar a una empresa como la tuya a implementar correctamente el programa de benefits:

 

1. Benchmark: cada día se demanda mayor conocimiento de un área antes de poner en marcha un nuevo plan. Se requiere conocer previamente lo  que hacen empresas del sector analizado, o del país que sea objeto de valoración. En el caso de Willis Towers Watson, “tenemos el privilegio de poder tener una importante base de datos que facilita la información requerida por nuestros clientes”, apunta Begoña Martín.

 

Es imprescindible realizar previamente una auditoria global, que nos permita tener la información técnica, cualitativa y financiera que sea uniforme y consistente.

2. Riesgos: Es importante conocer qué riesgos afectan más a una empresa (por su actividad, por su dimensión…), ya que es clave para encontrar una solución personalizada capaz de implementar el plan de beneficios de forma óptima y adaptada a cada empresa.

 

3.Comunicación: la mejor puesta en marcha de un Plan de Beneficios es aquella que mejor valoración tiene por los empleados y, para ello, un aspecto clave es la comunicación. En este sentido, os recomendamos leer el post de Fernando Palomares sobre cómo comunicar correctamente un plan de beneficios.

 

4. Implicaciones legales: Existen riesgos obligatorios que requieren ser externalizados, y esto implica llevar a cabo un control que es más complicado cuando se amplía el ámbito geográfico. Contar con un equipo capaz de gestionar esta cantidad de información es clave para el éxito del proyecto.

 

5. Análisis cuantitativo: La inversión de la puesta en marcha de una política no es estática, por lo que es prioritario anticiparse a la evolución progresiva de dicha inversión según las variables que pueden afectarle (envejecimiento del colectivo, dimensión de las plantillas….). Asimismo, debe asegurarse que la inversión sea acorde con los beneficios/percepción por parte de los empleados.

 

La mejor puesta en marcha de un Plan de Beneficios es aquella que mejor valoración tiene por los empleados y, para ello, un aspecto clave es la comunicación.

6. Cronograma de actuación: Los programas de beneficios suelen ser proyectos a medio plazo, en los que la toma de decisiones se lleva a cabo con el criterio necesario y un asesoramiento global antes de su puesta en marcha. En este sentido, “Willis Towers Watson es un socio dentro del proyecto, que ayuda a establecer las fases adaptadas a las necesidades y prioridades de cada empresa”, asegura Begoña Martín.

 

7. Plan dinámico: La puesta en marcha de un Plan de Beneficios no finaliza con su implementación, sino que es algo dinámico que requiere la valoración finalizada la implementación, un equipo de servicio para los empleados y la empresa que sirva para dar mantenimiento al plan, información constante del mercado para conocer qué alternativas o cambios son recomendables, cambios normativos, proactividad para control/reducción del coste…

 

8. Tecnología: En un mundo donde la toma de decisiones debe ser ágil, es importante contar con las herramientas adecuadas que permitan hacerlo con toda la información disponible y de forma eficiente. Para ello, Willis Towers Watson cuenta con una plataforma que permite a las direcciones de Recursos Humanos el control global de la información.

 

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