Reclutamiento 2.0: Tres pasos para identificar el mejor talento

Reclutamiento 2.0: Tres pasos para identificar el mejor talento

publicado en: Consultoría de RRHH | 0

Reconocer de forma rápida a un trabajador con talento es fundamental para saber cómo captarlo y retenerlo en tu empresa, de forma que los beneficiarios sean el propio candidato y tu organización. Pero, ¿el reclutamiento perfecto existe? ¿Cómo conseguir los mejores contactos profesionales? La respuesta está en el llamado Reclutamiento 2.0 y en la evolución de las tecnologías, al servicio tanto de las empresas como de los  profesionales.

La transformación digital implica una nueva realidad que afecta también a la selección de personal, estrechando lazos y propiciando relaciones mucho más directas entre talentos, reclutadores y empresas. Según el estudio Cómo gestionar el talento en tu empresa, elaborado por la empresa de software de productividad Work meter, “con el Reclutamiento 2.0, las distintas herramientas interactivas eliminan barreras a la hora de hallar al candidato ideal, a ese valor que la organización necesita. A los profesionales se les trata con transparencia y en términos de igualdad gracias a los nuevos canales sociales y de comunicación”.

 

Las claves del Reclutamiento 2.0

Recursos Humanos como Social Networker. El profesional de Recursos Humanos tiene que esforzarse por implicar a toda la organización en el proceso de reclutamiento, ya que con la comunicación entre departamentos asegurará el éxito en la selección. Ya no es un trabajo de una sola persona, ni es un solo miembro quien decide.

Recursos Humanos como sinónimo de conversación. El nuevo escenario del departamento de Recursos Humanos se apoya en unos canales de comunicación abiertos, donde la transparencia debe ser incuestionable y la fluidez la base del proceso de reclutamiento 2.0. Propiciar este entorno significa centrarse en los profesionales y en su experiencia, fomentando la interacción y la conversación, apoyadas por la tecnología.

Recursos Humanos y reclutamiento en red. Las relaciones en red son muy útiles para identificar a los profesionales necesarios en las vacantes que ha de cubrir una empresa y el medio de hacer crecer la comunidad.

 

El nuevo escenario de RR.HH. implica integración y comunicación. La toma de decisiones en red es la clave para satisfacer las necesidades actuales y futuras de las empresas y los datos son el medio que permite alcanzar los objetivos planteados. Datos que están fuera, en la nube, pero también datos internos, de la propia organización. La combinación de ambos y el cruce de información pueden ser fuente de ventajas competitivas. En términos de reclutamiento, significa servirse de las posibilidades del Big Data para captar a los mejores candidatos para puestos concretos.

Una vez definido el modelo de Reclutamiento 2.0, ¿cómo ponerlo en marcha? En el estudio La gestión del talento y la generación de valor en la empresa, Juan José A. Gutiérrez, de la Escuela de Postgrado de la UPC, aporta las claves para el departamento de RRHH identifique el mejor talento en tres pasos:

 

Primer paso… Reclutamiento y selección

Este primer paso comprende las actividades dirigidas a cubrir las necesidades de personal de la organización y a afrontar la carga productiva. Requiere un análisis de plantilla previo, el estudio de la oferta potencial y la demanda futura de trabajadores. Y es que la planificación de plantillas y el diseño de la estructura organizacional son tareas básicas que deben estar en la agenda de todos los departamentos de recursos humanos.

 

Segundo paso… Evaluación de la productividad

El cálculo de la productividad de los trabajadores se ha de efectuar, según Juan José A. Gutiérrez, a través de la medición del grado de cumplimiento de los objetivos y la generación de valor de los empleados, que pueden ir ligados a los sistemas de revisión salarial y de incentivos. Muchas empresas cuentan con sistemas de gestión del desempeño de tareas (productividad), pero pocas trabajan de forma sistemática la evaluación del potencial y menos aún la integran con la evaluación del desempeño para identificar y medir el talento. ¿Para qué es útil esta evaluación de la productividad?

– Para tomar decisiones de promoción y remuneraciones.

– Para revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado con relación al trabajo.

– Para que los propios trabajadores sepan qué hacen bien y en qué pueden mejorar.

– Para identificar el potencial de cada uno de los empleados de la organización

 

Tercer paso… Desarrollo de personas y retención del talento

Una vez cubiertas las necesidades de personal y evaluada la productividad de los trabajadores, el tercer paso conlleva los esfuerzos de la empresa para desarrollar profesionalmente a sus empleados y favorecer su movilidad, ya sea dentro de la misma área o entre áreas y unidades departamentales diferentes. Estas últimas iniciativas han cobrado protagonismo en los últimos años y suelen ser parte integrante de los programas de desarrollo en las empresas que más apuestan por la gestión del talento.

Respecto a la retención del talento, Juan José A. Gutiérrez  lo define como “el desarrollo de una buena política salarial y otras iniciativas relacionadas con la generación de compromiso y motivación, que construyan una relación sólida entre empresa y empleado”. Ejemplos de estas iniciativas pueden ser el desarrollo de una propuesta de valor atractiva y competitiva, el desarrollo de una potente marca interna o las políticas de flexibilidad y conciliación de la vida familiar y laboral.

En definitiva, el reclutamiento ya no depende únicamente de RRHH y la inversión en personas es rentable, pero precisa de una estrategia. ¿La tienes?

 

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