¿Cómo deben reestructurarse las empresas en función del talento?

¿Cómo deben reestructurarse las empresas en función del talento?

publicado en: Consultoría de RRHH | 0

 

Empezar llevando cafés e ir sumando ascensos hasta terminar en un cargo medio o, incluso, un puesto de directivo, todo dentro de la misma empresa. Saltar de categoría a categoría, aumentando el rango salarial. La carrera laboral tradicional parece tener los días contados. Las compañías necesitan el talento (y buscan retenerlo) y los trabajadores quieren crecer como profesionales más que, simplemente, sumar ascensos. En este contexto, la  reestructuración de las empresas se convierte en una cuestión fundamental.

 

Un cambio de enfoque

 

El trabajo de los profesionales de recursos humanos requiere de estructura y planificación. Los salarios justos y equitativos o el equilibrio en la política de bonus son una parte importante del esqueleto de una compañía. Sin embargo, las nuevas demandas de los empleados y las necesidades de las empresas, en un entorno económico de tiempos acelerados, necesitan de mayor flexibilidad.

“La gran señal de que los tiempos están cambiando es la evolución de lo que, hasta ahora, en recursos humanos, era nuestra razón de ser: la estructura jerárquica, por categorías. En el pasado, las compañías se centraban en la evaluación del trabajo desempeñado y en las estructuras de recompensas. Garantizar la equidad interna y la competitividad externa eran esenciales”, explica Ralph Leyssens, Rewards Practice Leader, Western Europe, Willis Towers Watson.

“Hoy, al contrario, los directivos de recursos humanos y compensaciones buscan crear un marco de desarrollo para las carreras de los empleados. El cambio de las expectativas de los trabajadores y la flexibilidad en la organización del trabajo han acabado con el planteamiento tradicional de las carreras laborales”, añade el experto.

 

La carrera sustituye el rango

El enfoque de las compañías está cambiando, centrándose cada vez más en la gestión y el desarrollo del talento, pasando de los rangos salariales y las categorías a la carrera y el crecimiento profesional. Pero esto es mucho más que un cambio de terminología. Implica un cambio cultural en la empresa con varias consecuencias inmediatas.

El enfoque de las compañías está cambiando, centrándose cada vez más en la gestión y el desarrollo del talento

  • La digitalización del trabajo, las nuevas formas creativas de organización y la búsqueda del talento están terminando con el entorno laboral tal y como lo conocíamos. En algunos casos, están incluso terminando con el trabajo tal y como lo entendemos.
  • En muchos sectores, los perfiles que se buscan en los trabajadores no se corresponden con una descripción concreta o el manejo de una herramienta específica. Cada vez más, las empresas buscan competencias y habilidades
  • Aceptar más responsabilidades dentro de la empresa o mejorar en el desarrollo de las tareas no siempre conlleva un ascenso. Sin embargo, tanto los empleados como los directivos esperan algún tipo de reconocimiento.

“En resumen, este nuevo modelo necesita la gestión del talento y de las gratificaciones en tiempo real”, concluye Ralph Leyssens. En este nuevo entorno marcado por la digitalización, serán, precisamente las nuevas tecnologías, como el Big Data y la inteligencia artificial, las que lideren la implantación de nuevos modelos en la gestión de recursos humanos. Al mismo tiempo, un enfoque más cercano y personal de las políticas de recursos humanos también será necesario.

 

El futuro de la gestión del talento

 

Durante los dos últimos años, cuatro palabras han cobrado fuerza entre los profesionales de los recursos humanos: “evaluación personalizada del rendimiento”. Cada vez más empresas dejan de lado el control de la eficiencia y el trabajo mediante sistemas cerrados de puntuaciones y buscan una valoración más cualitativa e individual de los trabajadores.

Es inevitable que se produzca este cambio como consecuencia de la nueva arquitectura laboral y profesional, los nuevos métodos de trabajo ágiles y las nuevas estructuras

“Tenemos que dejar de centrarnos en los ratings para desarrollar prácticas cualitativas de coaching”, explica Ralph Leyssens. “Es inevitable que se produzca este cambio como consecuencia de la nueva arquitectura laboral y profesional, los nuevos métodos de trabajo ágiles y las nuevas estructuras”.

Para el ejecutivo de Willis Towers Watson, todas estas tendencias de cambio en la gestión de los recursos humanos caminan en una misma dirección: la integración de las prácticas de recompensas y gratificaciones y de refuerzo del talento desde el principio, no como un extra que se produce en un momento aislado. Es decir, conseguir que los empleados sientan sus carreras respaldadas y su talento valorado desde incluso antes de que se unan a la compañía.

“Los profesionales de recursos humanos deberán aplicar su conocimiento a la organización del trabajo (y a sus procesos, habilidades y competencias). Por su parte, los profesionales del talento deberán desarrollar metodologías y herramientas (además de capacitación y desarrollo continuos) para que los directivos se liberen de las estructuras y reglas rígidas del pasado”, concluye Ralph Leyssens.

 

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